Linee di tendenza

Lo sviluppo della crisi economica internazionale ha modificato radicalmente il tessuto produttivo. Chiuso il ciclo della produzione lineare di massa organizzata rigidamente secondo i principi del fordismo il sistema si è riorganizzato secondo un modello di specializzazione flessibile in grado di far crescere produttività e profitti adattandosi alle dinamiche contraddittorie della domanda internazionale.

Questo processo ha reso inutilizzabili i vecchi assetti normativi, dalla struttura del salario al meccanismo della contrattazione allo stesso rapporto di lavoro.

Nell’arco degli ultimi 15 anni il capitale ha esercitato fortissime pressioni sui salari sia riducendo l’occupazione e quindi il monte salari generale sia tagliando sistematicamente la retribuzione netta con l’eliminazione degli automatismi (scala mobile e scatti di anzianità) con l’introduzione di retribuzioni ridotte (salario di ingresso, contratti di formazione lavoro) e infine comprimendo le rivendicazioni salariali (tetti programmati di inflazione, moderazione contrattuale). Nella logica del capitale, nessuna voce del salario deve essere percepita dal lavoratore come quantità fissa, ma come remunerazione variabile di una prestazione in relazione agli incrementi di produttività d’impresa e individuali. Più la prestazione individuale sarà elevata, elastica, incondizionata e più alta sarà la remunerazione, più l’azienda sarà competitiva, aggressiva, concorrenziale, più lunga sarà la durata del contratto di lavoro.

Sul fronte della struttura salariale, nel mirino delle industrie sono entrate le voci che costituiscono la retribuzione di base in quanto baricentro del sistema retributivo. I minimi tabbellari gli scatti di anzianità e ogni altra forma di automatismo vengono marginalizzati progressivamente rispetto al salario cosiddetto incentivante, legato alla produttività, i livelli di categoria vengono dilatati e gli aumenti retributivi, sempre esigui, vengono legati alla mansione e alla prestazione lavorativa svolta. Vengono così posti in discussione il sistema di classificazione professionale impostato sull’inquadramento unico e la retribuzione derivante dalla contrattazione nazionale e di impresa.

L’appartenenza in modo rigido a una categoria, rappresenta per le aziende un un ostacolo alla mobilità del lavoratore nel ciclo produttivo (Fino ad ora, non è possibile infatti adibire un lavoratore a svolgere mansioni di livello inferiore, e se le sono richieste prestazioni di livello superiore, scatta anche il diritto ad una remunerazione superiore).

La linea tendenza è quella di segmentare il lavoro operaio (declaratorie contrattuali) in tanti piccoli pezzi, tanti quante sono le singole operazioni che costituiscono il ciclo lavorativo, tanti quante sono le mansioni e le posizioni di lavoro (profili contrattuali), dando ad ognuno di questi pezzi un valore monetario.

Si cerca così di aumentare il numero delle distinzioni contrattuali (da 8 a 12, ma anche a 16) con sdoppiamenti, sventagliamenti e inserimento di nuovi livelli, dove il valore della declaratoria viene sempre più marginalizzato a scapito di una maggiore specificazione dei profili i quali tendono ad assumere, nel campo della valutazione, un peso sempre maggiore.

È il caso delle IPO (indennità di posizione organizzativa) dell’ultimo rinnovo contrattuale dei chimici, che in futuro sarà generalizzato a tutte le categorie e settori.

Questa innovazione contrattuale permette infatti per prima cosa, indipendentemente dal percorso di carriera professionale stabilito nella scala classificatoria, di avere a livello aziendale una scala salariale di remunerazione di posto e mansione, nella quale si può salire (con relativo aumento salariale) ma anche scendere (con relativa riduzione salariale) a seconda della mansione ricoperta in quel momento. L’azienda può dare o togliere questa indennità, semplicemente modificando la posizione o la mansione, e questo, nell’ambito dello stesso livello professionale (che non viene toccato) è permesso anche dal codice civile. L’azienda, quindi, nell’ambito della stessa categoria professionale, remunera diversamente le varie posizioni di lavoro, utilizzando questa indennità come incentivo alla mobilità interna di posto e di mansione, o di contro, come penalizzazione delle rigidità.

La IPO inoltre permette di spostare quote di salario contrattato, a forme si salario ad incentivo. Gli aumenti contrattuali sono infatti erogati, in parte riparametrati sui livelli professionali, ed in parte riparametrati sulle IPO. Così facendo si cerca di ridurre relativamente il peso del salario di categoria a favore di una sempre maggiore presenza ed evidenza di quote di salario ad incentivo.

Analogamente, gli incrementi retributivi derivanti dalla contrattazione di fabbrica vengono sostituiti con premi di produttività o di partecipazione erogati al raggiungimento di obbiettivi di produttività prefissati. Tali obbiettivi non implicano solo un aumento dei carichi e delle responsabilità di lavoro, ma anche una totale disponibilità a regimi di orario mutevoli e dilatabili e l’intercambiabilità delle mansioni.

Ma gli effetti più devastanti per i lavoratori derivano dalla precarizzazione del rapporto di lavoro. Alla figura tradizionale del lavoratore assunto a tempo indeterminato si vanno sostituendo progressivamente forme di lavoro a tempo determinato contrassegnate da una grande flessibilità dell’orario di lavoro sia verticale cioè come durata giornaliera che orizzontale inteso come distribuzione nell’arco della settimana. Così in una stessa fabbrica o reparto è possibile trovare già oggi diverse figure contrattuali, dai lavoratori assunti con contratti di apprendistato, con il salario di ingresso, con il contratto di formazione lavoro, lavoratori a part-time, con un contratto per il week end, a tempo determinato e molto presto vedremo anche lavoratori presi in affitto per un periodo prestabilito.

Nei prossimi accordi queste tematiche verranno sviluppate ulteriormente con la completa liberalizzazione della gestione della forza lavoro sia in entrat

che in uscita. Il quadro normativo per la piena realizzazione di questi progetti sarà definito con i prossimi accordi e contratti collettivi e riguarderà la riforma definitiva dell’istituto della cassa integrazione e della mobilità avviata con la legge 223 del 1991 e destinata a scomparire, l’ampliamento alle categorie professionalmente più' basse dei contratti di formazione lavoro e la completa legalizzazione del lavoro interinale a cui il capitale guarda con interesse come strumento di regolamentazione organica e stabile delle nuove forme di rapporto di lavoro.

L’obiettivo è far diventare il lavoro, il più flessibile possibile in modo tale che il lavoratore può essere affittato da un'azienda all'altra, passando per lunghi periodi di inattività e disoccupazione forzata.

In questo scenario dove tutto è flessibile (gli orari, i turni, le mansioni, il rapporto di lavoro e la sua localizzazione) la ricerca di lavoro rischia di diventare l’attività prevalente, ma in fondo non è già questa la condizione di milioni di disoccupati che vivono di sottoccupazione, di precariato, di lavoro nero? Quanto tempo, energie fisiche e mentali, denaro, vengono impiegate, quasi sempre inutilmente, nella ricerca e nell'attesa di una minima occasione di impiego? e tutto per una unica ragione, fare arricchire una minoranza di sfruttatori.