La forza lavoro è una merce e come tutte le merci è soggetta alle leggi del mercato. Nel caso specifico però, le oscillazioni del suo prezzo, vale a dire la quantità di salario percepita, e il rapporto di lavoro, ovvero i modi e l'arco temporale dell'utilizzo, da parte dei padroni, dei lavoratori salariati, sono regolati da una complessa normativa, costituita da leggi, contratti e accordi oggetto di concertazione tra le cosiddette parti sociali (i padroni, il sindacato, che per il diritto borghese ha il monopolio della contrattazione per conto degli stessi lavoratori) e, negli ultimi anni, anche il governo.

Per quasi quarant'anni, la struttura del salario composto schematicamente da superminimo di categoria, premio di produzione (che in realtà è una voce fissa uguale per tutti) contingenza, scatti di anzianità, indennità, trattenute fiscali e previdenziali ecc., e l'impalcatura generale che regolava il rapporto di lavoro (collocamento, assunzione, licenziamento, prestazioni di lavoro, trattamento economico e previdenziale, infortuni, malattia ecc.) pur avendo subito cambiamenti rilevanti, erano rimaste tuttavia immutate nell'impostazione generale e le deroghe ai vincoli normativi rappresentavano una eccezione dovuta alle specificità del ciclo di produzione (è il caso per esempio dell'industria chimica o siderurgica dove gli impianti per ragioni tecniche devono funzionare a ciclo continuo) piuttosto che la regola.

Negli ultimi anni invece, la vecchia normativa è stata radicalmente spazzata via dal susseguirsi sempre più rapido di nuove leggi, accordi e contratti fortemente peggiorativi passando da una omogeneità normativa generale a una propensione sempre più decisa verso la deregolamentazione della disciplina del lavoro tendente all'individualizzazione e alla precarizzazione del rapporto lavorativo.

Per capire ragioni e dinamiche che hanno determinato questi cambiamenti e cercare di individuarne le prospettive, è utile osservare da vicino quanto è accaduto negli ultimi venti anni nel mondo della produzione.

La situazione di partenza

Con la prima metà degli anni settanta, spinta dalla crisi economica, l'industria nel suo complesso opera un radicale processo di ristrutturazione tecnica che muta profondamente il volto della fabbrica passando da una tecnologia meccanica sostanzialmente rigida e l'impiego di una elevata quantità di manodopera ad una tecnologia più versatile e automatizzata in grado di sostituire un numero sempre crescente di lavoratori. Lo scopo è duplice, passare da una produzione di serie a una produzione per lotti in funzione di una domanda di mercato sempre più differenziata e contenere il costo del lavoro per aumentare la competitività.

Nel giro di 10 anni, sulle tradizionali catene di montaggio vengono istallate dapprima le macchine a controllo numerico, la lavorazione asincrona dei motori (LAM) e poi via via i digitron, i robogate per arrivare progressivamente all'ausilio di computer per il controllo dell'azione dei robot (Cam) rendendo così possibile un balzo in avanti eccezionale nei tassi di produttività ed espellendo migliaia di lavoratori dal ciclo produttivo, un processo analogo avviene nelle industrie petrolchimiche, siderurgiche, tessili, nella cantieristica, nell'elettronica ecc.

Il modello organizzativo che ne scaturisce rimane tuttavia di tipo taylorista legato alle cadenze della produzione di serie a cui corrisponde un rigido e collaudato inquadramento professionale e quindi salariale.

La riduzione del costo del lavoro viene attuata, con la diretta collaborazione del sindacato, tagliando migliaia di posti di lavoro, contenendo gli aumenti salariali contrattuali e agendo sulle singole voci del salario in una fase inflattiva ascendente. A farne le spese, in particolare, sono la contingenza che viene progressivamente tagliata fino alla completa cancellazione con l'accordo del dicembre '91, gli scatti di anzianità, le liquidazioni e in generale tutti gli automatismi del salario.

Sul fronte del mercato del lavoro viene più volte modificata la normativa sulla cassa integrazione e varati nel tempo, i contratti di solidarietà, di formazione lavoro (legge 863/84), i contratti a tempo determinato (legge 56/87), varie forme di salario di ingresso, la legge n° 223/91 che sancisce la fine della collocazione per chiamata numerica e perfezionata la legge sul part time. Tutte misure, e l'elenco potrebbe continuare a lungo, contrabbandate dai sindacati come incentivi per l'occupazione che in realtà si sono poi rivelate unicamente come efficaci strumenti in mano alle imprese per utilizzare manodopera a tempo parziale e a salari nettamente più bassi eludendo così sia i vincoli del collocamento sia gli stessi contratti di categoria.

Non siamo ancora ai mutamenti profondi degli anni successivi, ma in una fase preparatoria. Si inseriscono deroghe e clausole definite transitorie e di emergenza volte a giustificare e legittimare i cambiamenti che poi diventano definitive e vincolanti in modo da aprire spazi sempre più grandi nel vecchio involucro normativo.

Come è noto questi provvedimenti non riusciranno a sconfiggere la crisi economica né tantomeno la disoccupazione, ma il taglio dei salari, la cassa integrazione e i licenziamenti di massa consentiranno agli industriali di scaricarne i costi sulla classe operaia e sullo stato e quindi in maniera indiretta ancora sui lavoratori.

La tendenza alla robotizzazione dei cicli produttivi e l'attacco sistematico alle condizioni di vita e di lavoro degli operai proseguono per tutti gli anni ottanta con la diffusione capillare dell'innovazione informatica ed elettronica. Al Cam (computer aided manifacturing), si affianca prima Cad (computer aided design), ovvero la progettazione assistita dal computer e poi Fms (flexible manufacturing system), che permette di variare in tempi rapidi il modello da produrre. Sono gli anni in cui i padroni teorizzano la fabbrica altamente automatizzata e per guadagnare efficienza, le aziende cercano di produrre con scorte minime di materiali grazie a una precisa pianificazione del lavoro e a una più efficiente rete logistica. Lo stesso criterio di efficienza viene adottato con i lavoratori, l'obbiettivo, è ancora quello di sostituire lavoro vivo con lavoro morto per abbassare i costi e innalzare la produttività del lavoro e infatti mentre l'occupazione continua a scendere, la produttività cresce nell'arco di tempo che va dall'85 al '92 del 30%.

Il punto di svolta

I progetti della fabbrica automatizzata si infrangono però contro i limiti dell'automazione spinta e della imprevedibilità del mercato. Gli industriali, si rendono conto che la tecnologia per quanto sofisticata non garantisce la necessaria flessibilità e affidabilità, mentre, invece, i processi produttivi stanno sempre più acquistando caratteristiche per le quali il livello di risposta inteso come quantità di merci prodotte, diversificazione dei modelli e standard qualitativi viene determinato dal modo in cui vengono gestiti gli impianti. La forza lavoro impiegata direttamente nella produzione è nettamente inferiore di quella necessaria in passato, ma comunque è l'unica componente in grado di gestire tutte le variabili del ciclo, intervenire tempestivamente sui guasti tecnici, approvvigionare le linee, correggere i difetti di lavorazione, modulare i tempi di attraversamento dei pezzi da assemblare lungo le linee per evitare rallentamenti o ingolfamenti. Macchinari sofisticati e computer hanno poi costi di acquisto, installazione e manutenzione ancora troppo alti mentre il costo della manodopera è in calo costante e può essere ulteriormente compresso. Quando cade la domanda infine, a differenza degli operai, non è possibile costringere i robot a fare lavori diversi da quelli per cui sono stati concepiti e neppure metterli in cassa integrazione o in mobilità.

È in questa fase che si determina un salto di qualità nell'attacco all'intero rapporto di lavoro. Per i padroni è infatti necessario disporre di diversi livelli occupazionali, un numero minimo di lavoratori stabili che garantisca il buon funzionamento degli impianti in ogni situazione composto da pochissimi tecnici addetti alla programmazione e al controllo e operai polivalenti addetti alle linee; un secondo livello di manodopera fluttuante, da utilizzare nei momenti di ripresa del mercato ed espellere nuovamente nei momenti di riflusso, e infine un terzo livello rappresentato dai lavoratori addetti alla manutenzione assunti con contratti d'appalto per i quali non valgono neppure le regole o i diritti minimi.

Ma anche questa è solo una fase transitoria, necessaria per gestire gradualmente i cambiamenti in atto. L'obiettivo è la completa ridefinizione del mercato del lavoro che permetterà ai padroni di disporre in piena libertà di tutta la manodopera risparmiando su salari, previdenza, contributi, malattia, liquidazione ecc. facendone oggetto di contrattazione individuale.

Definito l'obiettivo non resta che modulare tempi e modi per raggiungerlo.

La prima tappa di questo disegno parte dalle fabbriche, aggredendo le norme contrattuali per poi alzare il tiro su: salario, contrattazione e mercato del lavoro.

A partire dal '90 vengono firmati a ritmo incalzante accordi aziendali che ricalcano puntualmente lo stesso schema: dilatazione dell'orario di lavoro, introduzione di nuove turnazioni, del ciclo continuo, dei sabati e domeniche lavorativi, sperimentazione di regimi d'orario elastici, mentre per le nuove assunzioni, vengono utilizzati esclusivamente contratti di formazione lavoro, di apprendistato o contratti a termine.

La Fiat, come sempre, fa scuola, dal '90 al '94 vengono stipulati quattro accordi sindacali con cui vengono previsti per i nuovi stabilimenti di Melfi, Pratola Serra e successivamente di Termoli l'utilizzazione degli impianti per tutto l'arco delle 24 ore su tre turni strutturali per sei giorni su sette con riposi compensativi a scorrimento. Per l'impianto di Mirafiori il terzo turno strutturale e in tutti gli impianti la deroga al divieto del lavoro notturno per le donne. Vengono, poi, introdotte nuove tabelle cronometriche per l'assegnazione dei tempi di lavoro e nuovi metodi di definizione delle saturazioni per accelerare la velocità della linea per recuperare le fermate tecniche.

Il modello Fiat imposto con la forza si diffonderà presto in altre fabbriche come la Barilla, Alenia, Firestone, Pirelli, Zanussi diventando via via prassi consolidata.

Il 31 luglio '92 viene sottoscritto il primo accordo quadro sulla riforma della struttura del salario e della contrattazione. Nell'intesa, la Confindustria, il governo Amato e i sindacati concordano:

1. in attuazione dell'accordo del 10 dicembre 1991, la fine del sistema di indicizzazione e di qualsiasi meccanismo automatico di rivalutazione del salario;
2. il blocco per un anno e mezzo di qualsiasi contrattazione integrativa;
3. il divieto, voluto esplicitamente dai sindacati, di negoziare a livello di impresa le materie trattate nei contratti nazionali;
4. l'obbligo di stipulare un solo contratto d'impresa per vigenza contrattuale;
5. il vincolo della dinamica salariale agli andamenti di redditività e produttività delle imprese.

Questo, nella pratica, si tradurrà negli anni seguenti in una pesante perdita di potere di acquisto dei salari, nell'annullamento, di fatto, della contrattazione a livello di impresa visto che nella maggior parte delle fabbriche, fino al 1995, si discuterà esclusivamente di licenziamenti, ristrutturazioni, mobilità e successivamente, negli accordi sottoscritti i risibili aumenti retributivi verranno legati a complicatissimi meccanismi di calcolo basati su fattori economici assolutamente incontrollabili e innegabilmente inattendibili quali gli utili dell'impresa, i bilanci, il margine operativo lordo. Dati consuntivi della Cisl, aggiornati al 30/9/96 indicano che nelle aziende metalmeccaniche del nord-est, sono stati siglati 403 accordi integrativi di cui 253 hanno adottato i premi di risultato sotto forma di incentivi annuali legati a fattori di produttività e redditività aziendali e 46 si sono chiusi senza contenuti economici.

L'anno successivo, viene sottoscritto un nuovo accordo con il preciso scopo di delineare l'impalcatura generale entro la quale verranno ridefinite, tramite precise leggi dello stato, le nuove norme in materia di assetti contrattuali, regime contributivo-previdenziale e mercato del lavoro.

I contenuti salienti sono:

1. Contrattazione - La contrattazione si articolerà su due livelli, il primo collettivo, di categoria, di durata quadriennale per gli aspetti normativi e biennale per quelli retributivi; il secondo aziendale, sempre di durata quadriennale che riguarderà però esclusivamente materie e istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli propri del contratto nazionale. La dinamica salariale sarà contenuta sotto i tetti di inflazione programmata fissati dal governo e, a livello di fabbrica, a conferma dell'accordo precedente, gli aumenti salariali verranno rigidamente agganciati alla produttività e ai risultati economici dell'impresa.
2. Mercato del lavoro - Il quadro normativo, verrà adeguato alle esigenze del sistema produttivo sulla base delle seguenti linee guida: a) revisione della normativa della cassa integrazione per renderla più funzionale al governo delle eccedenze di personale e delle connesse vertenze snellendone le procedure di concessione dell'intervento ed estendendone l'uso alle imprese con meno di 50 dipendenti; b) ridefinizione della disciplina dei contratti di formazione lavoro elevandone il limite di età a 32 anni permettendo alle aziende di inquadrare i nuovi assunti in livelli nettamente inferiori rispetto a quelli contrattuali; c) legalizzazione del lavoro interinale consentendone il ricorso a tutte le aziende industriali e dei servizi per tutti i casi di sostituzione di lavoratori assenti e di bisogno temporaneo di manodopera. Negli anni successivi il suo utilizzo verrà ulteriormente dilatato specialmente nel settore dei servizi e associato alla concessione di sgravi contributivi e di fiscalizzazione degli oneri sociali.

Viene così legalizzato l'affitto della manodopera, è il primo passo per cancellare l'assunzione a tempo indeterminato, caposaldo del rapporto di lavoro tradizionale estendendo la precarietà a tutti i livelli. Non siamo ancora alla deregolamentazione completa, ma la strada è aperta. Ora è solo questione di tempo.

Pochi mesi dopo, siamo al marzo 1994, viene siglato il contratto di categoria dei chimici che non solo ricalca fedelmente l'impianto dell'accordo sul costo del lavoro, ma introduce due elementi di novità dagli effetti decisivi sul salario e sulla organizzazione del lavoro. Si tratta della modifica dell'inquadramento professionale e della precisazione dei criteri di erogazione degli incrementi retributivi a livello aziendale.

L'inquadramento unico è il parametro che stabilisce con precisione la categoria a cui appartiene ogni lavoratore e quindi il tipo di mansione svolta nell'ambito dell'azienda e il conseguente livello retributivo. Questo sistema, nato nei primi anni settanta, rispondeva a una determinata organizzazione produttiva caratterizzata da una produzione standardizzata, grande rigidità dei processi produttivi e forte parcellizzazzione del lavoro.

Le modificazioni intervenute in questi anni nel mondo della produzione hanno reso necessaria la revisione del sistema di inquadramento rendendolo più aderente a un ciclo produttivo flessibile.

La nuova scala adeguandosi alla fabbrica flessibile, spezza la rigidità della vecchia classificazione basata su 10 gradini retributivi e mansionari vincolanti sostituendola con tre livelli di classificazione. Il primo livello indica la qualifica separando in modo netto impiegati, tecnici, equiparati e operai generici; il secondo livello, generale, definisce la categoria di appartenenza; il terzo, specifico e flessibile, precisa le diverse posizioni organizzative modulate alle specificità del ciclo produttivo. D'ora in avanti, tutti gli aumenti retributivi saranno agganciati esclusivamente alla posizione organizzativa, quindi, di fatto, tutto il salario, sia quello contrattato a livello di categoria, sia quello di fabbrica sarà legato al rendimento e alla responsabilità individuali oltre che al rendimento della fabbrica nel suo complesso.

L'infernale meccanismo non lascia scampo perché gli aumenti contrattuali che dovrebbero compensare almeno parzialmente la perdita del potere di acquisto, non solo vengono contrattati ogni due anni e scaglionati nell'arco del biennio successivo, ma vengono pure differenziati in base alla posizione organizzativa in modo da allargare ulteriormente le differenze retributive. Infine, in sostituzione della contrattazione salariale di fabbrica, viene adottato un premio di partecipazione annuale quantificato in rapporto a uno o più dei seguenti fattori: volume prodotto, scarti di produzione, quantità ore lavorate, utilizzo impianti, tempi di attraversamento delle materie prime e semilavorati nei reparti o sulle linee, fatturato depurato da fattori esterni, margine operativo lordo, risultato corrente, utile netto. Secondo uno studio della rivista Manager, il sistema di incentivi e premio di risultato, applicato nelle aziende, viene erogato per il 71% come obiettivo premiante a carattere individuale, per il 60% come una tantum, per il 70% per decisione unilaterale dell'azienda e per il 18% come accordo tra l'azienda e il singolo lavoratore.

Lo scopo è di costringere l'operaio non solo ad adeguarsi ai tempi sempre più ristretti stabiliti dalla tabella di marcia, di regolare i flussi di linea e gestire le scorte; ma, con il sistema degli incentivi, ad accelerare volontariamente la produzione per raggiungere gli obiettivi quantitativi che fanno scattare i premi per raggiungere gli standard di qualità del prodotto. Egli deve cioè mettere a piena disposizione del padrone oltre alla propria forza fisica anche la propria mente, l'attenzione, la partecipazione.

Nei mesi successivi verranno chiusi tutti i principali contratti collettivi con gli stessi contenuti: aumenti retributivi molto al di sotto dei tetti di inflazione tanto che nel biennio '94/95 i salari medi cresceranno solo di un modesto 2,5% (il dato più basso dall'82), premi di risultato, aumento generalizzato dello sfruttamento e possibilità di inquadramento dei nuovi assunti nei livelli più bassi della scala parametrale cancellati nei contratti precedenti.

Gli effetti degli accordi, dei contratti e delle ristrutturazioni si sono rivelati, nel giro di tre anni, a dir poco devastanti. Il tasso di disoccupazione è passato dal 9,3% del gennaio '93, al 12,2% del gennaio '95 mentre i lavoratori, a causa del mancato adeguamento dei salari all'inflazione, hanno perso mediamente un valore pari a 120.000 lire mensili, senza considerare poi che coloro che sono riusciti a entrare nel mondo del lavoro, hanno dovuto accettare condizioni umilianti e un salario quasi dimezzato.

Ma non è ancora finita, proprio la disoccupazione dilagante, conseguenza diretta della crisi del sistema economico e delle politiche del lavoro, viene utilizzata come alibi e arma di ricatto per riscrivere, peggiorandoli, norme e accordi appena stipulati.

La giustificazione di questo ricatto che trova allineati tutti gli attori della concertazione, si basa sulla tesi smentita puntualmente dai fatti, che il recupero di competitività del sistema industriale, il basso costo del lavoro e la liberalizzazione del mercato del lavoro siano in grado di riassorbire la disoccupazione.

In questa logica si muovono sia il governo Prodi con i recenti piani per l'occupazione sia i sindacati a livello di impresa sperimentando sulla pelle dei lavoratori una infinita serie di accordi trappola.

A settembre, il governo ha presentato il piano per l'occupazione che mira alla individuazione di aree di crisi industriale per le quali saranno studiati dei contratti particolari finalizzati alla riconversione mirata delle imprese a rischio offrendo loro un'ulteriore deroga alle norme sulle assunzioni e sul salario che sarà ridotto del 25-30%, agevolazioni fiscali, finanziamenti a tasso agevolato e per la parte di pertinenza degli enti pubblici, la deroga dai vincoli urbanistici e di controllo.

È allo studio poi un nuovo accordo per dilatare ulteriormente la durata dei contratti di formazione, apprendistato e tirocinio.

Nelle fabbriche stanno invece diffondendosi i contratti definiti aperti, suscettibili cioè di continuo riaggiustamento. Due le tipologie principali: i contratti di gradualità, nati nel 1990 come contrattazione atipica e mirata a far emergere il lavoro nero per legalizzarlo in cambio di una lunga rateizzazione nel tempo dell'adeguamento salariale, e i contratti di solidarietà per le aziende in crisi, che, in cambio della sospensione temporanea dei licenziamenti, tagliano salario ed orario con la possibilità per le aziende di rimettere in discussione i termini degli accordi dilatando, per esempio, la cassa integrazione o il numero di lavoratori da licenziare.

In realtà, queste misure, invece di combattere la disoccupazione, allargano l'area del precariato e legittimano la decurtazione sempre più forte dei salari, anzi, la disoccupazione e il lavoro nero, in quest'ottica diventano il chiavistello per aprire la porta a nuove forme di sfruttamento legalizzato e quindi fonte di ulteriori profitti per i padroni.

La nuova struttura del salario e del mercato del lavoro

Cancellata la vecchia normativa, si stanno delineando in modo chiaro gli assi portanti che caratterizzeranno la nuova struttura salariale e il rapporto di lavoro:

1. Eliminati gli automatismi e sostituita la contrattazione salariale con premi di partecipazione e gli aumenti retributivi legati alla produttività, si è spostato il rapporto tra la quota di salario fisso che tende a decrescere progressivamente e la quota di salario incentivante e individuale che invece diventa prevalente.
2. la contrattazione ad ogni livello è diventata un laboratorio di sperimentazione per adeguare l'organizzazione del lavoro, i livelli occupazionali e i salari alla flessibilità della produzione.
3. Il ventaglio di contratti per il collocamento dei giovani, gli accordi sindacali e i piani del governo per le aziende in crisi hanno dilatato e rafforzato le cosiddette gabbie salariali che oggi interessano trasversalmente le diverse aree produttive, le categorie, le singole fabbriche dividendo i lavoratori costretti a prestazioni lavorative e salari sempre più calibrati individualmente in un contesto di lavoro sempre più indifferenziato, ripetitivo, pesante, stressante.
4. I contratti a tempo determinato, il part-time, i contratti verticali soppiantano quelli a tempo indeterminato in modo che per i padroni è sempre più facile licenziare, ricorrere alla cassa integrazione, utilizzare la manodopera in modo flessibile.
5. La dilatazione dei contratti di formazione, apprendistato, tirocinio costringeranno i lavoratori sotto i 35 anni a restare perennemente apprendisti o in formazione, a bassi salari, saltando da un posto di lavoro all'altro e da 35 anni in avanti a restare disoccupati perché troppo vecchi per trovare un lavoro e troppo giovani per andare in pensione.
6. Aumenta la disoccupazione, ma nello stesso tempo si diffondono i turni di notte e gli accordi per lavorare a ciclo continuo, sabati e domeniche compresi.
7. Con l'introduzione del lavoro interinale, la precarietà diventa la caratteristica principale del mercato del lavoro disegnando una nuova figura di lavoratore completamente subordinato al ciclo produttivo e alle esigenze dell'azienda, sfruttato, sottopagato e privo di una sufficiente copertura sanitaria e previdenziale.
8. Dilatandosi la disoccupazione e l'inoccupazione, cresce e si ramifica l'area del lavoro cosiddetto sommerso in tutte le sue forme, legali, semilegali, illegali. Tutte comunque perfettamente tollerate perché funzionali alle esigenze di conservazione di un sistema economico in crisi pronto a tutto pur di sopravvivere.